CAPÍTULO I 

DISPOSICIONES GENERALES ARTÍCULO. 1º

Este reglamento regula las relaciones laborales entre TERMOVENTANAS S.A.S con domicilio principal en Calle 3 # 3-51 Ciudadela Industrial Duitama, Boyacá y a las oficinas, agencias o sucursales que en el futuro se instalen en cualquier otra ciudad del país, y todos los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo, cualquiera que sea su modalidad, duración o forma de ejecución. Tiene por objeto establecer normas claras que garanticen el cumplimiento de la legislación laboral colombiana, así como promover un ambiente laboral justo, digno y respetuoso. El reglamento es de obligatorio cumplimiento tanto para la empresa como para los trabajadores y estará a disposición permanente de todos, publicado en la cartelera principal y en los medios electrónicos de comunicación interna. Se precisa que el contrato a término indefinido será la modalidad general de contratación, de conformidad con lo dispuesto por la Reforma Laboral 2025.

CAPÍTULO II 

CONDICIONES DE ADMISIÓN ARTÍCULO. 2º

Quien aspire a desempeñar un cargo en TERMOVENTANAS S.A.S debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:

a) Hoja de vida

b) Cédula de ciudadanía.

c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado. d) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso certificados de las instituciones educativas donde hubiere estudiado.

e) Certificado de antecedentes judiciales, y de Policía según sea el caso expedido por la autoridad respectiva.

PARÁGRAFO PRIMERO

La empresa garantiza un proceso de selección libre de discriminación por razones de género, edad, orientación sexual, raza, discapacidad, religión o cualquier otra condición protegida por la Constitución y la ley.

PARÁGRAFO SEGUNDO

EL EMPLEADOR podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no al aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, ni informaciones, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto, así como lo son la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo en los que consten pruebas del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan, orientación sexual, no ser portadores de enfermedades catastróficas (Ley 972 de 2005, Res. 3974 de 2009 de Minsalud, Res. 5521 de 2013 Artículo 126º.) o el partido político al cual pertenezca, lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, sólo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo. (Artículo 43º. C.N. artículos primero y segundo, Convenios de Organización Internacional de Trabajo OIT, Resolución No. 003941 del Ministerio de trabajo, el examen de VIH (Decreto Reglamentario 559º. de 1991 Art. 22), y lo regulado por la Ley 1780 de 2016 respecto de la situación militar.

PERÍODO DE PRUEBA ARTÍCULO. 3º

EL EMPLEADOR, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo.

ARTÍCULO. 4º

El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

ARTÍCULO. 5º

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses, en los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta (1/5) parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.

ARTÍCULO. 6º

Cuando entre un mismo EMPLEADOR Y TRABAJADOR se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

ARTÍCULO. 7º

Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuar al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (C.S.del T. Art. 80º.)

CAPÍTULO III 

CONTRATACIÓN Y MODALIDADES ARTÍCULO. 8º

Los contratos de trabajo se celebrarán preferiblemente a término indefinido, por ser la modalidad general de vinculación laboral.

ARTÍCULO. 9º

Los contratos a término fijo o por obra/labor solo podrán celebrarse en los casos expresamente permitidos por la ley, para labores temporales, ocasionales o accidentales, y deberán cumplir con los requisitos de forma escrita, duración específica y posibilidad de renovación dentro de los límites legales.

PARÁGRAFO

El contrato a término fijo no podrá superar cuatro (4) años de duración total, incluyendo sus prórrogas. Si se excede este límite, se entenderá transformado en contrato a término indefinido. Todo contrato a término fijo debe constar por escrito.

ARTÍCULO. 10º

Los contratos de aprendizaje se reconocen como contratos laborales, conforme a la Reforma Laboral 2025, y otorgan al aprendiz los siguientes derechos: remuneración equivalente al 75 % del salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) durante la etapa lectiva y al 100 % del SMLMV durante la etapa práctica, con derecho a todas las prestaciones sociales, afiliación a seguridad social y protección laboral. En todos los casos, la empresa se compromete a formalizar por escrito las condiciones de trabajo y entregar copia al trabajador, registrando los contratos en los sistemas establecidos por la normatividad vigente.

CAPÍTULO IV 

JORNADA DE TRABAJO ARTÍCULO. 11º—La jornada de trabajo ordinaria en TERMOVENTANAS S.A.S será de 44 horas semanales, de acuerdo con: PERSONAL ADMINISTRATIVO – 44 horas 2025 Jornada Lunes a viernes Sábado 1° 8:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 p.m. a 5:00 p.m. 8:00 a.m. a 12:00pm Jornada Lunes a Jueves Viernes Sábado 2° 7:00 a.m. a 1:00 pm y de 2:00 p.m. a 5:00 p.m. 7:00 a.m. a 1:00 pm y de 2:00 p.m. a 5:00 p.m. No se labora PERSONAL ADMINISTRATIVO – 42 horas 2026 Jornada Lunes a Jueves Viernes Sábado 1° 8:00 a.m. a 1:00 pm y de 2:00 p.m. a 5:00 p.m. 8:00 a.m. a y 2:00 p.m. 8:00 a.m. a 12:00pm Jornada Lunes a Jueves Viernes Sábado 2° 7:00 a.m. a 1:00 pm y de 2:00 p.m. a 5:00 p.m. 7:00 a.m. a y 1:00 p.m. No se labora La empresa garantizará al trabajador pausas activas durante la jornada y un descanso intermedio no inferior a treinta (30) minutos para el almuerzo, con el fin de promover la salud física y mental de los trabajadores.

ARTÍCULO. 12º—Se entenderá como trabajo nocturno aquel que se realice entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m., conforme a la Reforma Laboral 2025, sin perjuicio de las disposiciones sobre horas extras y recargos correspondientes.

PARÁGRAFO PRIMERO- Cuando EL EMPLEADOR llegare a tener más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y dos (44) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, de conformidad con el artículo 21º. de la Ley 50 de 1990.

CAPÍTULO V

HORAS EXTRAS Y RECARGOS ARTÍCULO. 13º—El trabajo suplementario o de horas extras será remunerado conforme a los recargos legales vigentes. Para efectos de claridad, se consideran las siguientes reglas: – Horas extras diurnas: 25 % de recargo sobre el valor de la hora ordinaria. – Horas extras nocturnas: 75 % de recargo sobre el valor de la hora ordinaria. – Trabajo nocturno ordinario: 35 % de recargo sobre el valor de la hora ordinaria. – Trabajo en domingos y festivos: recargo progresivo del 80 % en 2025, 90 % en 2026 y 100 % a partir de 2027.

ARTÍCULO. 14º—El trabajador que labore en domingo o festivo tendrá derecho adicionalmente a un descanso compensatorio remunerado, el cual será programado y comunicado con antelación.

ARTÍCULO. 15º— El trabajo suplementario no podrá exceder dos (2) horas diarias ni doce (12) horas a la semana, salvo autorización especial del Ministerio de Trabajo.

CAPÍTULO VI 

DESCANSOS, PERMISOS Y LICENCIAS ARTÍCULO. 16º—Todo trabajador de TERMOVENTANAS S.A.S tiene derecho al descanso dominical obligatorio, el cual será remunerado y tendrá una duración mínima de veinticuatro (24) horas.

ARTÍCULO. 17º

Las vacaciones anuales serán de quince (15) días hábiles consecutivos, de acuerdo con lo previsto en el Código Sustantivo del Trabajo, debiendo la empresa programarlas y comunicarlas con una antelación no menor a quince (15) días.

ARTÍCULO. 18º

EMPLEADOR Y TRABAJADOR, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador.

ARTÍCULO. 19º—Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de estas. (Dec.13 de 1967 artículo 5º.)

PARÁGRAFO. —En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea.

ARTÍCULO. 20º—Las licencias remuneradas incluyen, entre otras: – Licencia de maternidad y paternidad, según lo dispuesto en la ley. – Licencia por luto de cinco (5) días hábiles. – Licencia por calamidad doméstica debidamente comprobada de 5 días hábiles. – Licencia por incapacidad médica certificada por la EPS o ARL. – Licencias especiales contempladas por la Reforma Laboral 2025: asistencia a compromisos escolares de hijos menores y acompañamiento a citas médicas con especialistas.

ARTÍCULO. 21º—Se establece una política de permisos laborales por citas médicas, la cual se enmarca en lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia, particularmente en su Título VI sobre jornada laboral, descansos obligatorios y remuneración (artículos 161 al 174), así como en la normatividad del Sistema General de Seguridad Social en Salud, que reconoce el derecho de los trabajadores a acceder a los servicios médicos de manera oportuna y sin afectación de sus derechos laborales. Por lo anterior, es responsabilidad del empleado consultar la Política de Permisos Laborales por Citas Médicas definida por TERMOVENTANAS S.A.S.

ARTÍCULO. 22º—Las licencias no remuneradas podrán ser solicitadas por el trabajador y estarán sujetas a la aprobación de la empresa. Para tal fin, se deberán cumplir las siguientes condiciones: 1. La licencia no remunerada deberá solicitarse por escrito mediante el formato establecido por la empresa. 2. La licencia no remunerada de hasta dos (2) días deberán solicitarse con al menos tres (3) días hábiles de anticipación. Las licencias no remuneradas superiores a dos (2) días deberán solicitarse con al menos cinco (15) días hábiles de anticipación. 3. El número máximo de días no remunerados que podrá solicitar un trabajador será de cinco (5) días por trimestre calendario, salvo circunstancias excepcionales debidamente justificadas. 4. La empresa se reserva el derecho de autorizar o no estos permisos, de acuerdo con las necesidades del servicio y la justificación presentada.

ARTÍCULO. 23º— El trabajador tendrá derecho a medio día de permiso remunerado para ejercer el derecho al voto en elecciones populares.

CAPÍTULO VII – SALARIOS, AUXILIOS Y PAGOS

ARTÍCULO. 24º—El salario se pagará en períodos iguales y vencidos, en moneda legal o mediante consignación bancaria, a más tardar dentro de los plazos legales establecidos.

ARTÍCULO. 25º—La empresa garantizará que ningún pago se realice en condiciones discriminatorias ni que afecten el salario mínimo legal vigente.

ARTÍCULO. 26º— La empresa garantizará la igualdad salarial entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor, evitando cualquier tipo de discriminación directa o indirecta.”

CAPÍTULO VIII – SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

ARTÍCULO. 27º—La empresa garantizará condiciones seguras y saludables de trabajo, implementando políticas de prevención de riesgos laborales, capacitaciones periódicas en seguridad y salud en el trabajo (SST) y el suministro de los equipos de protección personal necesarios.

ARTÍCULO. 28º—El trabajador se compromete a cumplir con las normas de seguridad, participar en programas de prevención y reportar de inmediato cualquier riesgo o incidente que pueda afectar la seguridad y salud en el trabajo.

ARTÍCULO. 30º—La empresa garantizará pausas activas obligatorias durante la jornada laboral y desarrollará un plan anual de capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), con participación de todos los trabajadores.

CAPÍTULO IX – OBLIGACIONES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO. 31º—Obligaciones del Empleador: 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. 2. Procurar a los trabajadores los elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. 3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias. 4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 20º. de este Reglamento. 7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen de retiro. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente. 8. Abrir y llevar al día los registros de horas extras. 9. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238º. del Código Sustantivo del Trabajo. 10. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas. 11. Cumplir este Reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 12. La empresa adoptará una política de tratamiento de datos personales de sus trabajadores, garantizando la confidencialidad, seguridad y uso adecuado de la información, en cumplimiento de la Ley 1581 de 2012. 13. La empresa dispondrá de canales confidenciales para que los trabajadores reporten irregularidades, con protección frente a represalias y atención oportuna. 14. Dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en la empresa, el empleador tendrá entre otras, las siguientes obligaciones: a) Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de documento escrito, el empleador debe suscribir la política de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, la cual debe proporcionar un marco de referencia para establecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo. b) Asignación y Comunicación de Responsabilidades: Debe asignar, documentar y comunicar las responsabilidades específicas en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección. c) Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado responsabilidades en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG- SST), tienen la obligación de rendir cuentas internamente en relación con su desempeño. Esta rendición de cuentas se podrá hacer a través de medios escritos, electrónicos, verbales o los que sean considerados por los responsables. La rendición se hará como mínimo anualmente y debe quedar documentada. d) Definición de Recursos: Debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el personal necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora de las medidas de prevención y control, para la gestión eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo y también, para que los responsables de la seguridad y salud en el trabajo en la empresa, el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda, puedan cumplir de manera satisfactoria con sus funciones. e) Cumplimiento de los Requisitos Normativos Aplicables: Debe garantizar que opera bajo el cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia de seguridad y salud en el trabajo, en armonía con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales de que trata el artículo de la Ley 1562 de 2012. f) Gestión de los Peligros y Riesgos: Debe adoptar disposiciones efectivas para desarrollar las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas, en los equipos e instalaciones. g) Plan de Trabajo Anual en SST: Debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los objetivos propuestos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el cual debe identificar claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en concordancia con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales. h) Prevención y Promoción de Riesgos Laborales: El empleador debe implementar y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, así como de promoción de la salud en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de conformidad con la normatividad vigente. i) Participación de los Trabajadores: Debe asegurar la adopción de medidas eficaces que garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes ante el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución de la política y también que estos últimos funcionen y cuenten con el tiempo y demás recursos necesarios, acorde con la normatividad vigente que les es aplicable. j) Así mismo, el empleador debe informar a los trabajadores y/o contratistas, a sus representantes ante el Comité Paritario o el Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, según corresponda de conformidad con la normatividad vigente, sobre el desarrollo de todas las etapas del Sistema de Gestión de Seguridad de la Salud en el Trabajo SG-SST e igualmente, debe evaluar las recomendaciones emanadas de estos para el mejoramiento del SG-SST. k) El empleador debe garantizar la capacitación de los trabajadores en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las características de la empresa, la identificación de peligros, la evaluación y valoración de riesgos relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de emergencia, dentro de la jornada laboral de los trabajadores directos o en el desarrollo de la prestación del servicio de los contratistas; l) El área de Seguridad y Salud en el Trabajo-SST en las Empresas: Debe garantizar la disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo perfil debe ser acorde con lo establecido con la normatividad vigente y los estándares mínimos que para tal efecto determine el Ministerio del Trabajo quienes deben, entre otras: m) Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, y como mínimo una (1) vez al año, realizar su evaluación; n) Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, y; o) Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST; y p) Integración: El empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el Trabajo, al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones en la empresa.

PARÁGRAFO. Por su importancia, el empleador debe identificar la normatividad nacional aplicable del Sistema General de Riesgos Laborales, la cual debe quedar plasmada en una matriz legal que debe actualizarse en la medida que sean emitidas nuevas disposiciones aplicables a la empresa.

ARTÍCULO. 32º—Obligaciones del Trabajador: 1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido. 2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes. 3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes. 4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios. 6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa. 7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra. 9. Conocer y dar cumplimiento a Política de Permisos Laborales por Citas Médicas definida por TERMOVENTANAS S.A.S. 10. Los trabajadores, de conformidad con la normatividad vigente tendrán entre otras, las siguientes responsabilidades: a) Procurar el cuidado integral de su salud; b) Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud; c) Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa; d) Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo; e) Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST; y f) Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. (Decreto 1443 de 2014, art. hoy Decreto 1072 de 2015 DUR) NOTA: Sin perjuicio de lo establecido por el artículo 58º. del CST.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR.

ARTÍCULO. 33º—Se prohíbe al empleador: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400º. del Código Sustantivo de Trabajo. b) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250º. del Código Sustantivo de Trabajo. 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa. 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio. 6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57º. del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales debe pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores. 10. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

ARTÍCULO. 34º—Se prohíbe a los trabajadores: 1. Sustraer del sitio de trabajo los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa, o hacerse indebidamente a elementos de propiedad de otro(s) trabajador(es). 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes. 3. Ingresar y/o portar armas, explosivos o fuegos artificiales de cualquier clase en el sitio de trabajo. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo o realizar apuestas de dinero en las instalaciones de la empresa. 7. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado. 8. Faltar en cualquier forma a sus funciones establecidas en los contratos de trabajo, manuales de funciones, descripción de cargos u orientaciones e instrucciones establecidas por EL EMPLEADOR. 9. Extraviar, destruir o deteriorar cualquier documento o bienes que estén bajo su custodia o cuidado. 10. Ingresar o salir de las instalaciones asignadas en horas distintas a las determinadas por los reglamentos o normas del empleador, sin causa justificada o sin autorización expresa del Jefe inmediato. 11. Irrespetar o dar mal trato a las personas que laboran en la empresa empleadora o clientes. 12. Tomar su descanso en lugares que no estén destinados para tal fin 13. Incumplir con las normas, disposiciones y regulaciones del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, o lo previsto en las normas ambientales.

CAPÍTULO X – RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO

ARTÍCULO. 35º—Con el fin de asegurar que los trabajadores que cometan faltas disciplinarias tengan la oportunidad de corregir su desempeño, aquellas se clasificarán de manera progresiva en faltas leves y faltas graves. Para el efecto se tendrán en cuenta los siguientes factores: a) La repetición o persistencia en las conductas presentadas. b) La gravedad de la trasgresión. c) El tiempo transcurrido desde acciones disciplinarias anteriores hasta la respuesta que el empleado haya presentado. d) La historia laboral del empleado.

ARTÍCULO. 36º—Las faltas disciplinarias podrán ser sancionadas con llamado de atención, acta de compromiso, suspensión temporal o terminación del contrato con justa causa, de acuerdo con la gravedad de la falta.

ARTÍCULO. 37º—Ninguna sanción podrá imponerse sin que previamente el trabajador sea escuchado en diligencia de descargos, garantizando el debido proceso y el derecho a la defensa.

ARTÍCULO. 38º—El trabajador dispondrá de un plazo mínimo para preparar y presentar sus descargos antes de que la empresa adopte una decisión disciplinaria.

ARTÍCULO. 39º—Se establecen las siguientes faltas como LEVES: 1. Faltar al trabajo un día (1) sin justificación ni autorización. 2. Llegar tarde de manera reiterada sin causa justificada. 3. No usar el uniforme o incumplir las normas de presentación personal exigidas por la empresa. 4. Realizar las tareas con descuido o poca diligencia, siempre que no cause un daño grave. 5. Utilizar de manera inadecuada los equipos o herramientas de trabajo, sin ocasionar daños importantes. 6. Ausentarse del puesto de trabajo sin autorización por lapsos cortos. 7. No seguir instrucciones en detalles menores, siempre que no impliquen un riesgo o afectación grave. 8. No cumplir normas básicas de orden, limpieza o convivencia en el lugar de trabajo. 9. Dedicar tiempo laboral a conversaciones o actividades ajenas que interrumpen el trabajo, sin afectar de forma grave la productividad. 10. Tener actitudes de descortesía o falta de respeto menores hacia compañeros o superiores, sin llegar a insultos o agresiones. 11. Fumar en lugares no autorizados, siempre que no implique un riesgo mayor para la seguridad.

ARTÍCULO. 40º— Se establecen las siguientes faltas como GRAVES: 1. Faltar al trabajo 3 días o más consecutivos sin justificación ni autorización. 2. Desobedecer órdenes directas de los superiores en asuntos relacionados con el trabajo, cuando afecten la operación de la empresa. 3. Negligencia en el cumplimiento de las funciones que cause daño a la empresa, a terceros o a compañeros de trabajo. 4. El mal uso intencional o reiterado de equipos, herramientas o recursos de la empresa. 5. Incumplir las normas de seguridad y salud en el trabajo que expongan a riesgos a sí mismo o a otros. 6. Ausentarse del lugar de trabajo sin justificación durante tiempos prolongados que afecten el normal desarrollo de las actividades. 7. Reincidir en faltas leves previamente sancionadas, mostrando falta de corrección o voluntad de mejora. 8. Alterar documentos de la empresa o suministrar información falsa en asuntos relacionados con el trabajo. 9. El uso no autorizado de información confidencial de la empresa para beneficio propio o de terceros. 10. Cometer actos de irrespeto graves contra compañeros, superiores o clientes, que afecten la convivencia laboral. 11. La apropiación indebida, hurto o intento de hurto de bienes de la empresa, de compañeros o de clientes. 12. El consumo, distribución o tráfico de drogas o sustancias psicoactivas en el lugar de trabajo, así como la asistencia al mismo en estado de embriaguez o bajo efectos de dichas sustancias. 13. La agresión física contra compañeros, superiores, clientes o cualquier persona dentro del lugar de trabajo. 14. El acoso laboral, sexual o cualquier forma de violencia dentro del lugar de trabajo. 15. La participación en actos fraudulentos, corrupción o soborno que comprometan a la empresa. 16. La destrucción intencional de instalaciones, equipos o documentos de la empresa. 17. La comisión de delitos dentro del ámbito laboral o que afecten directamente a la empresa. 18. Cualquier otra conducta expresamente señalada por la ley como justa causa para la terminación del contrato de trabajo (Art. 62 CST).

ARTÍCULO. 41º—La presente tabla establece la clasificación de las faltas disciplinarias y las sanciones aplicables, en concordancia con el Código Sustantivo del Trabajo y la Reforma Laboral 2025. Toda sanción debe aplicarse garantizando el debido proceso, el derecho a la defensa y el principio de proporcionalidad: Tipo de Falta Situación Sanciones posibles Observaciones Leves – Llegar tarde de manera ocasional. – No portar el uniforme. – Descuidos menores en las funciones. – Conversaciones que distraen la labor. – Llamado de atención escrito. – Registro en hoja de vida laboral. En caso de reincidencia pueden escalar a falta grave. Graves – Faltar al trabajo 3 días sin justificación. – Desobedecer órdenes que afecten la operación. – Negligencia que cause perjuicio. – Reincidencia en faltas leves. – Hurto o intento de hurto. – Agresiones físicas. – Acoso laboral o sexual. – Divulgación dolosa de información confidencial. – Consumo de drogas o alcohol en el trabajo. – Comisión de delitos laborales. – Suspensión temporal del contrato (de 1 a 8 días). – En caso de reiteración, terminación del contrato con justa causa. – Terminación del contrato con justa causa (Art. 62 CST). – Denuncia ante autoridades si aplica. Debe realizarse diligencia de descargos con mínimo 2 días hábiles para la defensa. Siempre debe dejarse constancia escrita y pruebas en el expediente laboral.

ARTÍCULO. 42º—El presente procedimiento disciplinario tiene como objetivo garantizar el debido proceso y el derecho a la defensa de los trabajadores, en concordancia con el Código Sustantivo del Trabajo, la Constitución Política y las normas laborales vigentes. Ninguna sanción podrá imponerse sin que el trabajador haya sido previamente escuchado y se le haya dado la oportunidad de presentar sus descargos. a) Apertura del proceso disciplinario: Cuando se tenga conocimiento de una conducta presuntamente constitutiva de falta, la Empresa abrirá un proceso disciplinario e informará por escrito al trabajador, dentro de un plazo razonable, los siguientes aspectos: 1. La descripción clara de los hechos. 2. La norma interna o legal presuntamente vulnerada. 3. La posible sanción aplicable según el Reglamento. 4. La citación a diligencia de descargos. b) Diligencia de descargos: 1. El trabajador tendrá un plazo mínimo de dos (2) días hábiles contados a partir de la notificación para preparar y presentar sus descargos. 2. La diligencia podrá ser presencial o virtual, garantizando al trabajador la posibilidad de defenderse adecuadamente. 3. El trabajador podrá presentar pruebas y solicitar la práctica de testimonios u otros elementos de respaldo. c) Análisis y decisión: 1. La Empresa evaluará los descargos y las pruebas presentadas. 2. De encontrar mérito para imponer sanción, deberá ser proporcional a la gravedad de la falta (leve o grave). 3. La sanción se comunicará por escrito, indicando la falta cometida, la norma infringida, el análisis realizado y la sanción impuesta. 4. Si no se encuentran pruebas suficientes, se archivará el proceso sin sanción alguna. d) Registro y archivo: Toda sanción deberá quedar registrada en la hoja de vida laboral del trabajador, junto con la copia de la diligencia de descargos y las pruebas aportadas. El trabajador tendrá derecho a recibir copia de la decisión. e) Reincidencia y agravantes: Cuando el trabajador incurra en una falta previamente sancionada o en varias faltas de forma reiterada, se considerará agravante y la sanción podrá ser más severa, de acuerdo con la clasificación prevista en este Reglamento. f) Principio de favorabilidad: En caso de duda sobre la interpretación de una norma disciplinaria, se aplicará la más favorable al trabajador, conforme al principio de protección laboral y lo dispuesto en la Constitución Política.

CAPÍTULO XI – PROCEDIMIENTO PARA QUEJAS Y RECLAMOS

ARTÍCULO. 43º—Este procedimiento establece las pautas para la presentación, recepción, trámite y resolución de quejas y reclamos de los trabajadores, en concordancia con el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 1010 de 2006, la Resolución 652 de 2012, la Ley 2191 de 2022 y demás normas concordantes. La Empresa garantiza el derecho a formular quejas, la confidencialidad de estas y la prohibición de represalias.

ARTÍCULO. 44º—Derecho a presentar quejas y reclamos. Todo trabajador tiene derecho a presentar quejas, reclamos o denuncias sobre: a) Inconformidades relacionadas con las condiciones laborales o la aplicación del Reglamento Interno de Trabajo. b) Posibles incumplimientos por parte de la Empresa o de sus representantes. c) Situaciones de acoso laboral, acoso sexual, discriminación o violencia en el trabajo. d) Cualquier hecho que pueda constituir riesgo para la seguridad y salud en el trabajo. La Empresa garantizará que ningún trabajador será objeto de represalias por el ejercicio de este derecho.

ARTÍCULO. 45º—Canales de recepción. Las quejas podrán presentarse de manera: a) Escrita: a través de correo electrónico institucional, buzón físico de sugerencias y quejas, o mediante formatos establecidos por el área de Talento Humano. b) Verbal: ante el jefe inmediato o un representante de Talento Humano, dejando constancia en acta de la queja recibida.

ARTÍCULO. 46º—Instancias responsables: a) El área de Talento Humano será la instancia principal para recibir y tramitar las quejas generales. b) El Comité de Convivencia Laboral, en los casos de quejas por acoso laboral, acoso sexual o situaciones que afecten la convivencia, atenderá, investigará y recomendará medidas preventivas y correctivas. c) El Área de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) atenderá las quejas relacionadas con condiciones inseguras o riesgos laborales.

ARTÍCULO. 47º—Confidencialidad: La Empresa garantizará la confidencialidad en el manejo de las quejas, protegiendo la identidad del trabajador denunciante y de los testigos, cuando corresponda.

ARTÍCULO. 48º—Trámite y plazos: a) La Empresa dará respuesta a toda queja en un plazo máximo de quince (15) días hábiles, contados desde su recepción. b) En casos que requieran mayor investigación, se informará al trabajador sobre el estado del trámite y la nueva fecha estimada de respuesta. c) Toda actuación deberá respetar el debido proceso y quedará documentada en el expediente correspondiente.

ARTÍCULO. 49º—Escalamiento y remisión: Si el trabajador considera que su queja no fue atendida o resuelta de manera adecuada, podrá escalarla ante el Comité de Convivencia Laboral o, en última instancia, ante la Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y demás autoridades competentes.

ARTÍCULO. 50º—Normatividad aplicable: El presente procedimiento se ajusta a lo previsto en el Código Sustantivo del Trabajo (art. 108 y ss.), la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral, la Resolución 652 de 2012, la Ley 2191 de 2022 y demás normas concordantes.

CAPÍTULO XII – DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO. 51º—Este reglamento reemplaza todas las disposiciones anteriores y entrará en vigencia a partir de su publicación en la cartelera de la empresa y la comunicación formal a los trabajadores.

ARTÍCULO. 52º—Cualquier aspecto no previsto en este reglamento será resuelto conforme a lo establecido en la legislación laboral colombiana y en las políticas internas de la empresa, en concordancia con la Constitución y la ley.

CAPÍTULO XIII – VIGENCIA Y FIRMA DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

ARTÍCULO. 53º—El presente Reglamento Interno de Trabajo de TERMOVENTANAS S.A.S entra en vigencia a partir del día 26/09/2025, fecha en la cual será publicado en la cartelera principal de la Empresa y en los medios electrónicos internos dispuestos para tal fin.

ARTÍCULO. 54º—Este Reglamento aplica a todos los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo con TERMOVENTANAS S.A.S, cualquiera que sea la modalidad o duración de su contrato. A partir de la presente fecha quedan derogadas todas las disposiciones o reglamentos anteriores que se le opongan.

ARTÍCULO. 55º—De conformidad con lo previsto en el Código Sustantivo del Trabajo (arts. 104 a 108), este Reglamento será depositado ante el Ministerio de Trabajo y estará a disposición de todos los trabajadores en la Empresa. En constancia, se firma en Duitama, a los [26] días del mes de septiembre de 2025.